Die beste Besetzung für offene Stellen zu finden, ist in Zeiten des Fach- und Arbeitskräftemangels der entscheidende Erfolgsfaktor. Um ambitionierte Unternehmensziele zu erreichen und Ressourcen optimal dafür einzusetzen, bedarf es richtungsweisender Strategien – auch im Bereich Recruiting.
Inhaltsverzeichnis
Die Welt ist im Wandel. Gesellschaftliche Werte verändern sich und damit auch die Anforderungen an die Arbeitswelt. Diese Entwicklung fordert auch neue Strategien in Sachen Personalbesetzungen. Gerade jetzt – Stichwort Vollbeschäftigung – sind Strategien gefragt, die Personalbesetzungen in eine neue Richtung lenken.
Vorausschauend handeln
Eine Maßnahme ist es, nicht erst aktiv auf die Suche zu gehen, wenn eine Stelle schon frei ist oder in kurzer Zeit frei wird. Genannt wird das „active sourcing“.
Diese Vorgehensweise beschreibt der Ansatz des Social Recruitings mitsamt der Spezialdisziplin Active Sourcing. Dabei werden proaktiv potentielle Kandidat:innen für Stellen ausfindig gemacht, aktiv angesprochen und idealerweise für das Unternehmen gewonnen. Auf die Identifikation der „high potentials“, vorwiegend in den sozialen Medien, folgt ein permanentes Beziehungsmanagement und die Aufnahme in einen Talentepool. Die Devise „handeln statt abwarten“ wird auch in der Salzburg AG gelebt. Dies soll zu einer höheren Effizienz bei der Besetzung von offenen Stellen beitragen und so die optimalen Ressourcen für eine nachhaltige Entwicklung sicherstellen.
Auch in der Salzburg AG sind Recruiting-Spezialisten mit dem active sourcing beschäftigt. lebenswelten sprach mit Jelena Kobas und Tobias Mösl über ihren Beitrag für ein „grünes Morgen“.
Veränderungen am Arbeitsmarkt
lebenswelten: Was würdet ihr sagen, wie hat sich die Arbeitswelt in den vergangenen Jahren im Allgemeinen gewandelt?
Jelena Kobas: Wir leben generell in einer VUCAVUCA beschreibt vier zentrale Herausforderungen, die die neue digitalisierte Arbeitswelt kennzeichnen. Was bedeutet VUCA? VUCA ist ein Akronym bzw. Kunstwort, das sich aus den Anfangsbuchstaben… -Welt und haben viele Optionen, unser Leben zu gestalten. Es ändert sich dadurch nicht nur die Arbeitswelt, sondern unsere gesamte Lebenswelt. Denken wir zum Beispiel an den verstärkten Einsatz von KI. Im Recruiting könnte diese Technologie beispielsweise zur Vorselektion eingesetzt werden. Für die tatsächliche Auswahl ist der Mensch jedoch unersetzbar. Es geht ja auch um das Bauchgefühl und die emotionale Intelligenz im Miteinander.
Tobias Mösl: Da kann ich nur beipflichten. Der „Cultural Fit“ ist ein entscheidender Faktor. Potentielle Mitarbeiter:innen müssen ins Team und zum Fachbereich passen und die Werteübereinstimmung ist ebenso fundamental.
lebenswelten: Qualifizierte Arbeitnehmer:innen sind essentiell, um Themen wie die Energiewende voranzutreiben. Seht ihr die Umsetzung z.B. nachhaltiger Wirtschafts- und Unternehmensziele aktuell durch den Mangel an Fachkräften gefährdet?
Tobias Mösl: Auch der Arbeitsmarkt ist – wie der Name schon sagt – ein Markt. Das bedeutet, Angebot und Nachfrage bestimmen. Mit dem vorherrschenden demographischen Wandel hat sich das Verhältnis umgekehrt, was zu mehr offenen Stellen als Bewerber:innen führt. Die Generation der Babyboomer verlässt den Markt und GenerationenEine Generation ist eine Gruppe von Menschen, die durch ihre Altersgruppe oder aufgrund geteilter historischer oder kultureller Erfahrungen eine zeitbezogene Ähnlichkeit haben.Im öffentlichen Diskurs sprechen… X bis Z bzw. Alpha rücken nach. Mit ihnen ganz neue Anforderungen an einen Arbeitsplatz bzw. Arbeitgeber:innen. Darauf versuchen wir bestmöglich zu reagieren. Eine Einweg-Kommunikation bei der Personalsuche ist passé. Einfach eine Stellenanzeige zu schalten alleine reicht schon lange nicht mehr aus. Passend zu den Unternehmenswerten mit entsprechender Außenwirkung und Strahlkraft ist ebenso von zentraler Bedeutung, wie dass wir den „Ball“ schnell und nachhaltig aufnehmen, wenn das Interesse beim Gegenüber geweckt wurde.
Jelena Kobas: Von einer echten Gefährdung würden wir im Moment noch nicht sprechen.Allerdings stehen alle Zeichen auf „volle Kraft voraus“, um dem eben beschriebenen Bild mit den richtigen Tools zu begegnen. Das beginnt bereits damit, sich Gedanken darüber zu machen, wo ich meine Zielgruppe erreiche, welche Bedürfnisse sie hat und das Beziehungsmanagement sofort zu starten, wenn sich die Gelegenheit dazu bietet.
lebenswelten: Spielt jede Position die gleiche Rolle?
Jelena Kobas: Jedes Rädchen im Gefüge trägt maßgeblich dazu bei, das große Ziel, unsere Mission, mitzutragen. Nur gemeinsam können wir das schaffen. Damit ist die Ressource „Mensch“ DER Faktor schlechthin.
Tobias Mösl: Generell stehen bei uns immer die Mitarbeiter:innen als Teil eines Teams und der übergeordneten Idee im Mittelpunkt. Hinzu kommt, dass wir auf Veränderungen reagieren. Als gelernter KFZ-Mechaniker, passionierter Salesmanager und HR-Quereinsteiger weiß ich, was machbar ist, wenn alle Parameter passen. Es geht darum, das innere Feuer anzuzünden und die Begeisterung zugunsten der eigenen und der Unternehmensvisionen zu kanalisieren.
lebenswelten: Was sind eurer Ansicht nach die vorwiegenden Gründe für die aktuelle Situation am Arbeitsmarkt?
Tobias Mösl: Neben dem bereits angesprochenen demographischen Wandel und dem veränderten Markt kommen weitere Faktoren hinzu. Einer davon ist beispielsweise, dass es nicht für jedes – vor allem neu entstandene – Berufsbild Ausbildungen gibt.
Jelena Kobas: Die Anforderungen an Stellen ändern sich ja auch laufend. Wir versuchen dann auch, Fachkräfte selbst auszubilden und sie genau in jenen Bereichen fit zu machen, in denen wir Bedarf orten. Es gibt zum Beispiel seit diesem Jahr den neuen Lehrberuf „eCommerce“, den wir selbst ausbilden. Darin sehen wir auch eine enorme Chance, junge Mitarbeiter:innen für uns zu gewinnen. Außerdem weiten wir unseren Radius aus und schreiben Stellen auch zunehmend international aus. Zusätzlich hat interne Weiterbildung bei uns einen hohen Stellenwert und wir nehmen die zunehmende Diversität in Teams als Anlass, das Angebot schon bei der Personalsuche zu integrieren. Das reicht vom Deutschkurs bis hin zu fachspezifischen Trainings.
Arbeitskräftemangel und aktuelle Trends
lebenswelten: Welche Berufsfelder sind aktuell vom Arbeitskräftemangel aus eurer Sicht am stärksten betroffen?
Tobias Mösl: Es sind vor allem Berufsbilder mit elektronischem bzw. elektrotechnischem Bezug, aber auch KFZ- und Metall-Techniker:innen die sehr gefragt sind. Generell wird es im Blue Collar-Segment immer schwieriger, ausgebildete Fachkräfte zu finden.
lebenswelten: Wie reagiert die Salzburg AG als Arbeitsgeber darauf?
Jelena Kobas: Prinzipiell versuchen wir zunehmend zu vorausschauend zu agieren und nicht mehr nur auf Anforderungen zu reagieren. Wir nutzen die digitalen Kanäle, Veranstaltungen wie Messen, Symposien, Tagungen, etc. sowie Kooperationen mit Bildungseinrichtungen und Institutionen, um potentielle Bewerber:innen zu erreichen. Das ist ja bereits in den Unternehmenswerten verankert und dieses Versprechen lösen wir auch im Recruiting-Prozess ein.
Tobias Mösl: Employer BrandingEmployer Branding beschreibt die Maßnahmen, die Unternehmen setzen können, um die eigene Marke zu stärken und sich für potentielle Bewerber:innen als passender und attraktiver Arbeitgeber… ist hier ein wichtiges Stichwort. Wir versuchen zusätzlich zu unserem Karriereportal und bewährten Maßnahmen zum Beispiel innovative Formate wie Social Media-Reels, wo wir einzelne Berufsbilder präsentieren, zu nutzen. „Grüne“ Jobs mit Sinn werden praxisnah vorgestellt und das ist gerade für die junge Generation essentiell. Es geht darum, ein Erlebnis zu schaffen und weg von der bloßen Information zu kommen.
lebenswelten: Was sind die Trends im Bereich Recruiting und Employer Branding?
Jelena Kobas: Hier sind vor allem das Social Recruiting und Performance Marketing zu erwähnen. Die zielgerichtete Stellenwerbung auf sozialen Medien hat den Vorteil, dass die Zielgruppe – durch Definition der Parameter – eingegrenzt und damit direkt angesprochen werden kann. Darauf folgt ein niedrigschwelliger Bewerbungsprozess. Es muss heutzutage leicht sein, sich schnell und ohne Umschweife auf Stellen zu bewerben.
Tobias Mösl: Außerdem setzen wir auf Active Sourcing, also die Ansprache potentieller Kolleg:innen über soziale und persönliche Netzwerke. Damit gehen wir in Vorleistung und suchen konkret nach geeigneten Kandidat:innen, nehmen Kontakt auf und halten diesen auch, sollte aktuell keine Wechselbereitschaft bestehen. Das bedingt, dass Werkzeuge aus Sales und Marketing immer öfter zum Tragen kommen. Das heißt, ich analysiere die Person und die Interessen bzw. Bedürfnisse. Diese stehen im Vordergrund – das Fachliche folgt erst danach. Das ähnelt einer Bedarfsanalyse, wie sie auch im Verkauf zur Anwendung kommt.
Neue Wege im Recruiting
lebenswelten: Stichwort Talentmanagement und „neue Wege“ im Recruiting: Welche sind bei der Salzburg AG bereits im Einsatz und wie werden diese angewendet?
Tobias Mösl: Was im Vertrieb das Customer Relationship Management ist, das ist in unserem Bereich das Candidate bzw. Talent Relationship Management. Ist der Erstkontakt im Rahmen des Active Sourcing nicht unmittelbar erfolgreich, wandern die Kandidat:innen in den Pool und werden in regelmäßigen Abständen kontaktiert. Die Kunst ist hierbei, mit Fingerspitzengefühl und Ausdauer dran zu bleiben. Das bedeutet, dass man sich für das Gegenüber umfassend interessiert und auch auf persönliche Bereiche referenziert. Lässt sich aus dem sozialen Profil beispielsweise eine Affinität zu Haustieren, speziellen Hobbies, etc. ableiten, beziehen wir uns darauf. Wir achten darauf, positiv im Gedächtnis zu bleiben und dafür darf es schon mal eine unkonventionelle Idee sein.
lebenswelten: Wie hoch ist die Erfolgsrate des Activ Sourcings bzw. Talentemanagements?
Jelena Kobas: Beide Methoden sind Prozesse. Das heißt in der Praxis, dass es manchmal mehrere Wochen oder gar Monate dauert, bis sie zum gewünschten Ergebnis führen. Und so ehrlich muss man auch sein – manchmal erweisen sich die Bemühungen als vergeblich. Zum Teil wird gar nicht auf unsere Anschreiben reagiert und deshalb heißt es auch da: kreativ und stets individuell sein. Unerlässlich ist in jedem Fall, dass wir uns als Arbeitgeber so präsentieren, wie wir wirklich sind, nämlich zukunftsorientiert und nachhaltig.
Tobias Mösl: Was sich zu einem weiteren wichtigen Faktor in diesem Zusammenhang herauskristallisiert hat, sind Corporate Ambassadors, die die Werte des Unternehmens als Botschafter in die virtuelle und persönliche Ebene hinaustragen. Nichts ist so authentisch wie ein:e begeisterte:r Mitarbeiter:in, die das auch nach außen strahlt.
Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass sich Recruiting ebenso weiterentwickelt, wie die Arbeitswelt per sé. Die Schlagzahl im Bewerbungsprozess steigt, Fachkräfte werden aktiv angesprochen und durch direkten und teileweise längerfristigen Kontakt an die Vorzüge der Salzburg AG herangeführt. Zudem nimmt der Digitalisierungsgrad stetig zu. Was jedoch unersetzbar ist, sind wie so oft die Menschen selbst, denn echte Leidenschaft und Überzeugung lässt sich durch keine Methode oder KI ersetzen.
Damit die Salzburg AG also ihre Ambitionen für ein lebenswerte Zukunft umsetzen kann, sind die richtigen Kandidat:innen an den richtigen Stellen gefragt und mit neuen, innovativen Recruiting-Ansätzen schaffen wir das und die Energiewende.
Weiterführende Informationen zur Salzburg AG als Arbeitgeber: Hier entlang.
Du willst regelmäßig Neuigkeiten aus unseren vielseitigen Themenbereichen erhalten? Dann abonniere unseren Green Tech Insights Newsletter auf LinkedIn.
